Pengertian & Pentingnya Project Human Resource Management
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, yaitu suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur kekerabatan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta sanggup dipakai secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan yaitu insan - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen sumber daya insan juga sanggup didefinisikan sebagai suatu proses menangani aneka macam problem pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk sanggup menunjang acara organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut A.F. Stoner administrasi sumber daya insan yaitu suatu mekanisme yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang sempurna untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang sempurna pada ketika organisasi memerlukannya.
Keys to Managing People dan Motivasi
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya insan dengan menentukan aneka macam pekerjaan yang mungkin timbul. Yang sanggup dilakukan yaitu dengan melaksanakan asumsi / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan persiapan, yaitu faktor internal ibarat jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal ibarat aturan ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen yaitu suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja gres untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk menciptakan deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja yaitu suatu proses menemukan tenaga kerja yang sempurna dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan sehabis mendapatkan berkas lamaran yaitu melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya yaitu memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan penilaian karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi kiprah dan tanggungjawabnya. Untuk itu dibutuhkan suatu pembekalan biar tenaga kerja yang ada sanggup lebih menguasai dan jago di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan penilaian karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan perlindungan pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi yaitu imbalan atas bantuan kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang sempurna sangat penting dan diubahsuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada sanggup mengakibatkan problem ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun sanggup menjadikan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja biar sanggup melaksanakan pekerjaannya dengan damai sehingga kinerja dan bantuan perkerja tersebut sanggup tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan majemuk jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
a. Promosi yaitu sebuah jenis transfer yang mencakup penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, adakala disebut transfer ke bawah, yaitu sebuah jenis transfer mencakup pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
b. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, yaitu perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya yaitu untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
c. Terminasi yaitu tindakan administrasi berupa pemisahan pegawai dari organisasi alasannya yaitu melanggar aturan organisasi atau alasannya yaitu tidak memperlihatkan kinerja yang cukup.
d. Pemberhentian sukarela yaitu pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
e. Pengunduran diri yaitu pemisahan pegawai yang telah menuntaskan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan yaitu suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melaksanakan sesuatu atau berkerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia berkerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memperlihatkan upaya minimum dalam hal berkerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi perihal kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pertolongan motiv, penimbulan motiv atau hal yang menjadikan dorongan atau keadaan yang menjadikan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation yaitu faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo 2000). Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia berkerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu :
a. Motivasi finansial : yaitu dorongan yang dilakukan dengan memperlihatkan imbalan finansial kepada karyawan . Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial : yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal ibarat pujian, penghargaan, pendekatan insan dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono, 1999).
Maslow’s Hierarchy of needs
Teori motivasi yang paling populer yaitu hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia menciptakan hipotesis bahwa dalam setiap diri insan terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa kondusif (rasa ingin dilindungi dari ancaman fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri). Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan.
- Kebutuhan fisiologis dan rasa kondusif dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah
- sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas.
Perbedaan antara kedua tingkat tersebut yaitu dasar pedoman bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara secara umum dikuasai dipenuhi secara eksternal. Teori kebutuhan Maslow telah mendapatkan ratifikasi luas di antara manajer pelaksana alasannya yaitu teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memperlihatkan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.
Herzberg’s Motivational and Hygiene Factors
Frederick Herzberg Irving (17 April 1923 - 19 Januari 2000) lahir di Massachusetts yaitu seorang Amerika psikolog yang menjadi salah satu nama yang paling besar lengan berkuasa dalam administrasi bisnis. Ia paling populer untuk memperkenalkan pengayaan pekerjaan dan teori Motivator-Hygiene .
Menurut Herzberg, orang tidak puas dengan kepuasan yang lebih rendah-order kebutuhan di daerah kerja, misalnya, yang terkait dengan honor minimum tingkat atau kondisi kerja yang kondusif dan menyenangkan.Sebaliknya, individu mencari kepuasan yang lebih tinggi tingkat kebutuhan psikologis yang berkaitan dengan prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, dan sifat dari pekerjaan itu sendiri. Namun, Herzberg menambahkan dimensi gres terhadap teori ini dengan mengusulkan model dua faktor motivasi, didasarkan pada pedoman bahwa kehadiran satu set karakteristik pekerjaan atau insentif mengarah pada kepuasan pekerja di daerah kerja, sementara yang lain dan terpisah set karakteristik pekerjaan mengakibatkan ketidakpuasan di daerah kerja. Teori ini memperlihatkan bahwa untuk meningkatkan sikap kerja dan produktivitas, direktur harus mengenali dan menghadiri kedua set karakteristik dan tidak menganggap bahwa peningkatan dalam kepuasan mengakibatkan penurunan ketidakpuasan unpleasurable.
McClelland’s Acquired-Needs Theory
David McClelland mengusulkan bahwa kebutuhan khusus individu diperoleh dari waktu ke waktu dan dibuat oleh pengalaman hidup seseorang. Sebagian besar kebutuhan ini sanggup digolongkan sebagai baik prestasi, afiliasi, atau kekuasaan. Motivasi seseorang dan efektivitas dalam fungsi pekerjaan tertentu dipengaruhi oleh tiga kebutuhan. Teori McClelland adakala disebut sebagai teori membutuhkan tiga atau sebagai teori kebutuhan yang dipelajari.
Achievement Prestasi
Orang dengan kebutuhan tinggi untuk berprestasi (nach) berusaha untuk unggul dan dengan demikian cenderung menghindari situasi baik berisiko rendah dan berisiko tinggi. Berprestasi menghindari situasi berisiko rendah alasannya yaitu keberhasilan gampang dicapai bukanlah pencapaian yang asli. Dalam proyek-proyek berisiko tinggi, berprestasi melihat akibatnya sebagai salah satu kebetulan daripada upaya sendiri. Nach individu tinggi lebih menentukan pekerjaan yang mempunyai probabilitas keberhasilan sedang, idealnya peluang 50%. Berprestasi membutuhkan umpan balik secara teratur untuk memantau kemajuan prestasi mereka. Mereka lebih baik bekerja sendiri atau dengan berprestasi tinggi lainnya.
Affiliation Afiliasi
Mereka dengan kebutuhan tinggi untuk afiliasi (naff) membutuhkan kekerabatan yang serasi dengan orang lain dan perlu untuk merasa diterima oleh orang lain. Mereka cenderung untuk mengikuti keadaan dengan norma-norma kelompok kerja mereka. Tinggi naff individu lebih menentukan pekerjaan yang memperlihatkan interaksi eksklusif yang signifikan.Mereka melaksanakan dengan baik dalam pelayanan pelanggan dan situasi interaksi klien.
Power Kekuasaan
Perlu seseorang untuk daya (nPow) sanggup menjadi salah satu dari dua jenis - eksklusif dan kelembagaan. Mereka yang membutuhkan kekuatan eksklusif ingin mengarahkan orang lain, dan kebutuhan ini sering dianggap sebagai tidak diinginkan.Orang yang membutuhkan daya institusional (juga dikenal sebagai kekuatan sosial) ingin mengatur perjuangan orang lain untuk memajukan tujuan organisasi. Manajer dengan kebutuhan tinggi untuk daya kelembagaan cenderung lebih efektif dibandingkan dengan kebutuhan tinggi untuk kekuatan pribadi.
Thematic Apperception Test Tematik Uji Apperception
McClelland dipakai Test Thematic Apperception (TAT) sebagai alat untuk mengukur kebutuhan individual orang yang berbeda. TAT yaitu tes imajinasi yang menyajikan subjek dengan serangkaian gambar ambigu, dan subjek diminta untuk menyebarkan dongeng impulsif untuk setiap gambar.Asumsinya yaitu bahwa subjek akan memproyeksikan kebutuhan sendiri ke dalam cerita.
Psikolog telah menyebarkan teknik scoring cukup handal untuk Test Thematic Apperception. Tes ini menentukan skor individu untuk setiap kebutuhan prestasi, afiliasi, dan kekuasaan. Skor ini sanggup dipakai untuk memperlihatkan jenis pekerjaan untuk mana orang tersebut mungkin cocok.
Implications for Management Implikasi bagi Manajemen
Orang dengan kebutuhan yang berbeda termotivasi berbeda :
• Kebutuhan tinggi untuk berprestasi - berprestasi tinggi harus diberikan dengan tujuan proyek yang menantang terjangkau. Mereka harus memperlihatkan umpan balik sering.Sementara uang bukanlah suatu motivator yang penting, yaitu bentuk umpan balik yang efektif.
• . Kebutuhan afiliasi yang tinggi - Karyawan dengan afiliasi tinggi perlu melaksanakan yang terbaik dalam lingkungan koperasi.
• Tinggi perlu untuk kekuasaan - Manajemen harus menyediakan pencari kekuasaan kesempatan untuk mengelola orang lain.
McGregor’s Theory X and Theory Y
Teori X dan Teori Y gabungan
Teori X dan Teori Y yaitu teori-teori motivasi insan diciptakan dan dikembangkan oleh Douglas McGregor di MIT Sloan School of Management pada tahun 1960 yang telah dipakai dalam administrasi sumber daya insan , sikap organisasi , komunikasi organisasi dan pengembangan organisasi . They describe two contrasting models of workforce motivation. Mereka menggambarkan dua model kontras motivasi tenaga kerja.Untuk McGregor, Teori X dan Y tidak ujung yang berbeda dari kontinum yang sama. Rather they are two different continua in themselves. Melainkan mereka yaitu dua continua yang berbeda dalam diri mereka. Thus, if managers need to apply Theory Y principles, that does not preclude them from being a part of Theory X & Y. Jadi, kalau manajer perlu menerapkan prinsip-prinsip Teori Y, yang tidak menghalangi mereka dari menjadi belahan dari Teori X & Y.
Thamhain and Willemon’s Ways to Have Influence on Projects
1.Authority : Hak hirarki sah untuk problem perintah.
2.Tugas : Kemampuan manajer proyek dianggap untuk mempengaruhi kiprah seorang pekerja.
3.Anggaran : Kemampuan manajer proyek untuk otorisasi penggunaan lain dana discretionary.
4.Promosi : Kemampuan untuk meningkatkan posisi pekerja.
5.Uang : Kemampuan untuk kenaikan honor pekerja dan keuntungan.
6.Hukuman : Kemampuan manajer proyek mengakibatkan hukuman.
7.Tantangan Kerja : Kemampuan untuk menetapkan pekerjaan yang mengkapitalisasi pada kenikmatan seorang pekerja melaksanakan kiprah tertentu.
8.Keahlian : Manajer proyek menganggap pengetahuan khusus orang lain dianggap penting.
9.Persahabatan : Kemampuan untuk membangun kekerabatan eksklusif yang ramah antara manajer proyek,dll.
Cara mempengaruhi yang sanggup membantu dan memperburuk proyek
* Proyek lebih mungkin untuk berhasil ketika manajer proyek mempengaruhi orang memakai : Keahlian dan tantangan pekerjaan.
* Proyek lebih mungkin untuk gagal ketika manajer proyek terlalu bergantung pada : Kewenangan,Uang, dan Hukuman.
Improving Effectiveness-Covey’s 7 Habits
7 kebiasaan Covey's untuk meningkatkan efektifitas proyek :
- Jadilah proaktif
- Mulailah dengan selesai dalam pikiran
- Masukan hal pertama yang pertama
- Pikirkan menang / menang
- Carilah pertama untuk memahami, maka harus dipahami
- bersinergi
- Mengasah melihat
Meperbaiki kekerabatan antara Users dan Developers
Hubungan apapun tidak pernah gampang dijalani, selalu butuh perjuangan dan pengertian. Ketika kekerabatan tersebut tidak berjalan dengan baik, akan sulit untuk mengetahui apa yang salah dan bagaimana memperbaikinya.
Ada beberapa hal yang bisa Anda lakukan untuk memperbaiki kekerabatan yang sedang dijalankan. Namun sebelumnya, Anda harus menyadari apakah kekerabatan tersebut pantas untuk diperbaiki atau tidak.
Organizational Planning, Work Definition and Assigment
Melibatkan identifikasi dan dokumentasi kiprah proyek,tanggung jawab,dan pelaporan hubungan.
Output mencakup :
-Bagan organisasi proyek
-Rencana administrasi staffing
-Matriks kiprah tanggung jawab
-Resource histogram
Work definition and assigment process
Staff Acquisition, Resource Loading and Leveling, and Team Development
+ Mendapatkan orang yang memenuhi syarat untuk tim sangat penting.
+ Manajer proyek yaitu orang cerdas di tim yang telah melaksanakan pekerjaan yang jelek merekrut.
+ Rencana staffing dan mekanisme perekrutan yang baik yaitu penting ibarat insentif untuk merekrut dan retensi.
(Team Development)
Meyers’Briggs Type Indicator (MBTI)
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) yaitu tes kepribadian memakai empat karakteristik dan mengklasifikasikan individu ke dalam salah satu dari 16 tipe kepribadian. Berdasarkan tanggapan yang diberikan dalam tes tersebut, individu diklasifikasikan ke dalam karakteristik ekstraver atau introver, [sensitif] atau intuitif, pemikir atau perasa, dan memahami atau menilai. Instrumen ini yaitu instrumen penilai kepribadian yang paling sering digunakan. MBTI telah dipraktikkan secara luas di perusahaan-perusahaan global ibarat Apple Computers, AT&T, Citgroup, GE, 3M Co., dan aneka macam rumah sakit, institusi pendidikan, dan angkatan bersenjata AS. MBTI bersandar pada empat dimensi utama yang saling berlawanan (dikotomis). Walaupun berlawanan bergotong-royong kita mempunyai semuanya, hanya saja kita lebih cenderung / nyaman pada salah satu arah tertentu. Masing-masing ada sisi positifnya tapi ada pula sisi negatifnya. Nah, ibarat itu pula dalam skala kecenderungan MBTI. Berikut empat skala kecenderungan MBTI:
1. Extrovert (E) vs. Introvert (I).
2. Sensing (S) vs. Intuition (N).
3. Thinking (T) vs. Feeling (F).
4. Judging (J) vs. Perceiving (P).
Sumber http://ronald-koeman.blogspot.com/
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, yaitu suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur kekerabatan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta sanggup dipakai secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan yaitu insan - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen sumber daya insan juga sanggup didefinisikan sebagai suatu proses menangani aneka macam problem pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk sanggup menunjang acara organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut A.F. Stoner administrasi sumber daya insan yaitu suatu mekanisme yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang sempurna untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang sempurna pada ketika organisasi memerlukannya.
Keys to Managing People dan Motivasi
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya insan dengan menentukan aneka macam pekerjaan yang mungkin timbul. Yang sanggup dilakukan yaitu dengan melaksanakan asumsi / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan persiapan, yaitu faktor internal ibarat jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal ibarat aturan ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen yaitu suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja gres untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk menciptakan deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja yaitu suatu proses menemukan tenaga kerja yang sempurna dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan sehabis mendapatkan berkas lamaran yaitu melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya yaitu memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan penilaian karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi kiprah dan tanggungjawabnya. Untuk itu dibutuhkan suatu pembekalan biar tenaga kerja yang ada sanggup lebih menguasai dan jago di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan penilaian karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan perlindungan pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi yaitu imbalan atas bantuan kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang sempurna sangat penting dan diubahsuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada sanggup mengakibatkan problem ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun sanggup menjadikan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja biar sanggup melaksanakan pekerjaannya dengan damai sehingga kinerja dan bantuan perkerja tersebut sanggup tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan majemuk jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
a. Promosi yaitu sebuah jenis transfer yang mencakup penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, adakala disebut transfer ke bawah, yaitu sebuah jenis transfer mencakup pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
b. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, yaitu perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya yaitu untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
c. Terminasi yaitu tindakan administrasi berupa pemisahan pegawai dari organisasi alasannya yaitu melanggar aturan organisasi atau alasannya yaitu tidak memperlihatkan kinerja yang cukup.
d. Pemberhentian sukarela yaitu pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
e. Pengunduran diri yaitu pemisahan pegawai yang telah menuntaskan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan yaitu suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melaksanakan sesuatu atau berkerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia berkerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memperlihatkan upaya minimum dalam hal berkerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi perihal kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pertolongan motiv, penimbulan motiv atau hal yang menjadikan dorongan atau keadaan yang menjadikan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation yaitu faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo 2000). Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia berkerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu :
a. Motivasi finansial : yaitu dorongan yang dilakukan dengan memperlihatkan imbalan finansial kepada karyawan . Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial : yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal ibarat pujian, penghargaan, pendekatan insan dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono, 1999).
Maslow’s Hierarchy of needs
Teori motivasi yang paling populer yaitu hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia menciptakan hipotesis bahwa dalam setiap diri insan terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa kondusif (rasa ingin dilindungi dari ancaman fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri). Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan.
- Kebutuhan fisiologis dan rasa kondusif dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah
- sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas.
Perbedaan antara kedua tingkat tersebut yaitu dasar pedoman bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara secara umum dikuasai dipenuhi secara eksternal. Teori kebutuhan Maslow telah mendapatkan ratifikasi luas di antara manajer pelaksana alasannya yaitu teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memperlihatkan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.
Herzberg’s Motivational and Hygiene Factors
Frederick Herzberg Irving (17 April 1923 - 19 Januari 2000) lahir di Massachusetts yaitu seorang Amerika psikolog yang menjadi salah satu nama yang paling besar lengan berkuasa dalam administrasi bisnis. Ia paling populer untuk memperkenalkan pengayaan pekerjaan dan teori Motivator-Hygiene .
Menurut Herzberg, orang tidak puas dengan kepuasan yang lebih rendah-order kebutuhan di daerah kerja, misalnya, yang terkait dengan honor minimum tingkat atau kondisi kerja yang kondusif dan menyenangkan.Sebaliknya, individu mencari kepuasan yang lebih tinggi tingkat kebutuhan psikologis yang berkaitan dengan prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, dan sifat dari pekerjaan itu sendiri. Namun, Herzberg menambahkan dimensi gres terhadap teori ini dengan mengusulkan model dua faktor motivasi, didasarkan pada pedoman bahwa kehadiran satu set karakteristik pekerjaan atau insentif mengarah pada kepuasan pekerja di daerah kerja, sementara yang lain dan terpisah set karakteristik pekerjaan mengakibatkan ketidakpuasan di daerah kerja. Teori ini memperlihatkan bahwa untuk meningkatkan sikap kerja dan produktivitas, direktur harus mengenali dan menghadiri kedua set karakteristik dan tidak menganggap bahwa peningkatan dalam kepuasan mengakibatkan penurunan ketidakpuasan unpleasurable.
McClelland’s Acquired-Needs Theory
David McClelland mengusulkan bahwa kebutuhan khusus individu diperoleh dari waktu ke waktu dan dibuat oleh pengalaman hidup seseorang. Sebagian besar kebutuhan ini sanggup digolongkan sebagai baik prestasi, afiliasi, atau kekuasaan. Motivasi seseorang dan efektivitas dalam fungsi pekerjaan tertentu dipengaruhi oleh tiga kebutuhan. Teori McClelland adakala disebut sebagai teori membutuhkan tiga atau sebagai teori kebutuhan yang dipelajari.
Achievement Prestasi
Orang dengan kebutuhan tinggi untuk berprestasi (nach) berusaha untuk unggul dan dengan demikian cenderung menghindari situasi baik berisiko rendah dan berisiko tinggi. Berprestasi menghindari situasi berisiko rendah alasannya yaitu keberhasilan gampang dicapai bukanlah pencapaian yang asli. Dalam proyek-proyek berisiko tinggi, berprestasi melihat akibatnya sebagai salah satu kebetulan daripada upaya sendiri. Nach individu tinggi lebih menentukan pekerjaan yang mempunyai probabilitas keberhasilan sedang, idealnya peluang 50%. Berprestasi membutuhkan umpan balik secara teratur untuk memantau kemajuan prestasi mereka. Mereka lebih baik bekerja sendiri atau dengan berprestasi tinggi lainnya.
Affiliation Afiliasi
Mereka dengan kebutuhan tinggi untuk afiliasi (naff) membutuhkan kekerabatan yang serasi dengan orang lain dan perlu untuk merasa diterima oleh orang lain. Mereka cenderung untuk mengikuti keadaan dengan norma-norma kelompok kerja mereka. Tinggi naff individu lebih menentukan pekerjaan yang memperlihatkan interaksi eksklusif yang signifikan.Mereka melaksanakan dengan baik dalam pelayanan pelanggan dan situasi interaksi klien.
Power Kekuasaan
Perlu seseorang untuk daya (nPow) sanggup menjadi salah satu dari dua jenis - eksklusif dan kelembagaan. Mereka yang membutuhkan kekuatan eksklusif ingin mengarahkan orang lain, dan kebutuhan ini sering dianggap sebagai tidak diinginkan.Orang yang membutuhkan daya institusional (juga dikenal sebagai kekuatan sosial) ingin mengatur perjuangan orang lain untuk memajukan tujuan organisasi. Manajer dengan kebutuhan tinggi untuk daya kelembagaan cenderung lebih efektif dibandingkan dengan kebutuhan tinggi untuk kekuatan pribadi.
Thematic Apperception Test Tematik Uji Apperception
McClelland dipakai Test Thematic Apperception (TAT) sebagai alat untuk mengukur kebutuhan individual orang yang berbeda. TAT yaitu tes imajinasi yang menyajikan subjek dengan serangkaian gambar ambigu, dan subjek diminta untuk menyebarkan dongeng impulsif untuk setiap gambar.Asumsinya yaitu bahwa subjek akan memproyeksikan kebutuhan sendiri ke dalam cerita.
Psikolog telah menyebarkan teknik scoring cukup handal untuk Test Thematic Apperception. Tes ini menentukan skor individu untuk setiap kebutuhan prestasi, afiliasi, dan kekuasaan. Skor ini sanggup dipakai untuk memperlihatkan jenis pekerjaan untuk mana orang tersebut mungkin cocok.
Implications for Management Implikasi bagi Manajemen
Orang dengan kebutuhan yang berbeda termotivasi berbeda :
• Kebutuhan tinggi untuk berprestasi - berprestasi tinggi harus diberikan dengan tujuan proyek yang menantang terjangkau. Mereka harus memperlihatkan umpan balik sering.Sementara uang bukanlah suatu motivator yang penting, yaitu bentuk umpan balik yang efektif.
• . Kebutuhan afiliasi yang tinggi - Karyawan dengan afiliasi tinggi perlu melaksanakan yang terbaik dalam lingkungan koperasi.
• Tinggi perlu untuk kekuasaan - Manajemen harus menyediakan pencari kekuasaan kesempatan untuk mengelola orang lain.
McGregor’s Theory X and Theory Y
Teori X dan Teori Y gabungan
Teori X dan Teori Y yaitu teori-teori motivasi insan diciptakan dan dikembangkan oleh Douglas McGregor di MIT Sloan School of Management pada tahun 1960 yang telah dipakai dalam administrasi sumber daya insan , sikap organisasi , komunikasi organisasi dan pengembangan organisasi . They describe two contrasting models of workforce motivation. Mereka menggambarkan dua model kontras motivasi tenaga kerja.Untuk McGregor, Teori X dan Y tidak ujung yang berbeda dari kontinum yang sama. Rather they are two different continua in themselves. Melainkan mereka yaitu dua continua yang berbeda dalam diri mereka. Thus, if managers need to apply Theory Y principles, that does not preclude them from being a part of Theory X & Y. Jadi, kalau manajer perlu menerapkan prinsip-prinsip Teori Y, yang tidak menghalangi mereka dari menjadi belahan dari Teori X & Y.
Thamhain and Willemon’s Ways to Have Influence on Projects
1.Authority : Hak hirarki sah untuk problem perintah.
2.Tugas : Kemampuan manajer proyek dianggap untuk mempengaruhi kiprah seorang pekerja.
3.Anggaran : Kemampuan manajer proyek untuk otorisasi penggunaan lain dana discretionary.
4.Promosi : Kemampuan untuk meningkatkan posisi pekerja.
5.Uang : Kemampuan untuk kenaikan honor pekerja dan keuntungan.
6.Hukuman : Kemampuan manajer proyek mengakibatkan hukuman.
7.Tantangan Kerja : Kemampuan untuk menetapkan pekerjaan yang mengkapitalisasi pada kenikmatan seorang pekerja melaksanakan kiprah tertentu.
8.Keahlian : Manajer proyek menganggap pengetahuan khusus orang lain dianggap penting.
9.Persahabatan : Kemampuan untuk membangun kekerabatan eksklusif yang ramah antara manajer proyek,dll.
Cara mempengaruhi yang sanggup membantu dan memperburuk proyek
* Proyek lebih mungkin untuk berhasil ketika manajer proyek mempengaruhi orang memakai : Keahlian dan tantangan pekerjaan.
* Proyek lebih mungkin untuk gagal ketika manajer proyek terlalu bergantung pada : Kewenangan,Uang, dan Hukuman.
Improving Effectiveness-Covey’s 7 Habits
7 kebiasaan Covey's untuk meningkatkan efektifitas proyek :
- Jadilah proaktif
- Mulailah dengan selesai dalam pikiran
- Masukan hal pertama yang pertama
- Pikirkan menang / menang
- Carilah pertama untuk memahami, maka harus dipahami
- bersinergi
- Mengasah melihat
Meperbaiki kekerabatan antara Users dan Developers
Hubungan apapun tidak pernah gampang dijalani, selalu butuh perjuangan dan pengertian. Ketika kekerabatan tersebut tidak berjalan dengan baik, akan sulit untuk mengetahui apa yang salah dan bagaimana memperbaikinya.
Ada beberapa hal yang bisa Anda lakukan untuk memperbaiki kekerabatan yang sedang dijalankan. Namun sebelumnya, Anda harus menyadari apakah kekerabatan tersebut pantas untuk diperbaiki atau tidak.
Organizational Planning, Work Definition and Assigment
Melibatkan identifikasi dan dokumentasi kiprah proyek,tanggung jawab,dan pelaporan hubungan.
Output mencakup :
-Bagan organisasi proyek
-Rencana administrasi staffing
-Matriks kiprah tanggung jawab
-Resource histogram
Work definition and assigment process
Staff Acquisition, Resource Loading and Leveling, and Team Development
+ Mendapatkan orang yang memenuhi syarat untuk tim sangat penting.
+ Manajer proyek yaitu orang cerdas di tim yang telah melaksanakan pekerjaan yang jelek merekrut.
+ Rencana staffing dan mekanisme perekrutan yang baik yaitu penting ibarat insentif untuk merekrut dan retensi.
(Team Development)
Meyers’Briggs Type Indicator (MBTI)
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) yaitu tes kepribadian memakai empat karakteristik dan mengklasifikasikan individu ke dalam salah satu dari 16 tipe kepribadian. Berdasarkan tanggapan yang diberikan dalam tes tersebut, individu diklasifikasikan ke dalam karakteristik ekstraver atau introver, [sensitif] atau intuitif, pemikir atau perasa, dan memahami atau menilai. Instrumen ini yaitu instrumen penilai kepribadian yang paling sering digunakan. MBTI telah dipraktikkan secara luas di perusahaan-perusahaan global ibarat Apple Computers, AT&T, Citgroup, GE, 3M Co., dan aneka macam rumah sakit, institusi pendidikan, dan angkatan bersenjata AS. MBTI bersandar pada empat dimensi utama yang saling berlawanan (dikotomis). Walaupun berlawanan bergotong-royong kita mempunyai semuanya, hanya saja kita lebih cenderung / nyaman pada salah satu arah tertentu. Masing-masing ada sisi positifnya tapi ada pula sisi negatifnya. Nah, ibarat itu pula dalam skala kecenderungan MBTI. Berikut empat skala kecenderungan MBTI:
1. Extrovert (E) vs. Introvert (I).
2. Sensing (S) vs. Intuition (N).
3. Thinking (T) vs. Feeling (F).
4. Judging (J) vs. Perceiving (P).